El Despido Objetivo

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¿Sabías que un Despido Objetivo te da derecho a recibir una indemnización? Para ello se deben cumplir una serie de requisitos que te ofrecemos a continuación así como los motivos por los que recurrir este despido.

Despido Objetivo

¿Qué es el Despido Objetivo?

El Despido Objetivo es una de las maneras de poner fin a una relación laboral cuando estamos trabajando por cuenta ajena y que está recogido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Diferencia entre Despido Objetivo y Despido Disciplinario

La principal diferencia respecto al Despido Disciplinario es que este último se basa en el comportamiento del trabajador, debido a un incumplimiento grave y culpable de sus funciones, y el Despido Objetivo tiene otras causas que no dependen del trabajador.

Se consideran incumplimientos graves y culpables:

  • Las ausencias repetidas e injustificadas de asistencia o falta de puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Los insultos, ofensas verbales o físicas y agresiones al empresario, compañeros o a los familiares que convivan con ellos.
  • El abuso de confianza y aprovecharse de la buena fe contractual.
  • Bajar el rendimiento de manera voluntaria y continuada sobre o pactado.
  • El estado de embriaguez o estar bajo los efectos de las drogas y que afecten negativamente en el trabajo.
  • El acoso y discriminación a los compañeros o al empresario por motivos raciales, sexuales, religiosos, por discapacidad o edad.

Despido Objetivo

Motivos de Despido Objetivo

Las razones que pueden llevar a un empresario a realizar un Despido Objetivo pueden ser varias:

  • Ineptitud del trabajador

Bien sea conocida o sobrevenida con su posterior colocación en la empresa de forma permanente.

En el caso de que esta ineptitud ya existiera con anterioridad al período de prueba, no podrá alegarse como posterior y por tanto no será causa de Despido Objetivo.

  • Falta de adaptación

Este motivo se daría en el caso de que hubiera una serie de modificaciones técnicas en el puesto de trabajo y a las que no se ha podido adaptar el trabajador. Eso sí, estos cambios han de ser razonables, sin que sean algo arbitrario.

Para facilitar esta adaptación a los nuevos cambios, el empresario debe ofrecer una formación que será considerada como tiempo de trabajo efectivo y por el que el trabajador recibirá el salario medio que viniera percibiendo normalmente.

La extinción no se podrá hacer efectiva hasta que no pasen 2 meses desde que se introdujeran las modificaciones o desde el final de la formación.

  • Causas propias del Despido Colectivo

Estos motivos se harán efectivos en el caso de que el Despido Objetivo afecte a un número menor del de un Despido Colectivo. Los representantes sindicales tendrán prioridad de permanencia en estos casos.

Estas causas siempre son:

  • Económicas: cuando los resultados de la empresa son negativos, como el caso de pérdidas actuales o previstas y la disminución constante del nivel de ingresos ordinario o ventas.
  • Técnicas: cuando se producen modificaciones en los medios o instrumentos de producción.
  • Organizativas: cuando se realizan cambios en los sistemas de trabajo u organización de la producción.
  • De producción: cuando se producen cambios en la demanda de los productos que se intentan vender.
  • Falta de asistencia

Este motivo se hará efectivo en el caso de ausencias, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de los días hábiles durante 2 meses consecutivos y siempre que el total de faltas en los doce meses anteriores alcance el 5% de los días hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos durante un periodo de 1 año.

Quedan excluidas las ausencias debidas a los siguientes motivos:

  • Duración todo el tiempo que dure la huelga general.
  • Ejercicio de representación legal de los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad.
  • Paternidad.
  • Riesgo durante el embarazo y la lactancia.
  • Enfermedades debidas al embarazo, parto o lactancia.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral de más de 20 días de baja y certificada por los servicios sanitarios oficiales.
  • Situaciones derivadas de violencia de género.
  • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
  • Insuficiencia presupuestaria

Este supuesto se daría en el caso de contratos de tiempo indefinido firmados con entidades sin ánimo de lucro para la realización de actividades de planes y programas públicos y que no disponen de una dotación económica estable y su financiación por parte de los organismos públicos, a través de partidas presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, no son suficientes.

En el caso de que la extinción afecte a un número determinado por el Estatuto de la Trabajadores, se deberá llevar a cabo a través de un Despido Colectivo.

De dejamos un vídeo donde una abogada enumera las causas de Despido Objetivo:

Manera de llevar a cabo un Despido Objetivo

A la hora de proceder con un Despido Objetivo, se deben seguir los siguientes requisitos:

  • El empresario deberá comunicar de manera escrita al trabajador la el Despido Objetivo con las causas.
  • A la vez que se realiza esta comunicación, se debe ofrecer al trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado, con el consiguiente prorrateo por meses de los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Aquí puedes ver un vídeo con un ejemplo de indemnización por Despido Objetivo:

En el caso de que el motivo de extinción sea por causa económica y por tanto el empresario alegue que no pueda indemnizar, el trabajador tiene el derecho de recibirla cuando se haga efectiva la extinción.

  • Concesión de un plazo de 15 días de preaviso que empieza a contar desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción total del contrato.

El empresario deberá conceder una licencia de 6 horas semanales durante el período de preaviso y sin pérdida del derecho a la retribución correspondiente, para que el trabajador pueda buscar trabajo.

Nulidad de un Despido Objetivo

Existen diversos motivos por los que se puede declarar nulo un Despido Objetivo:

  • Causas de discriminación prohibidas por la Constitución Española o en le ley.
  • Violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  • Cuando se hace en los periodos:
    • Maternidad.
    • Adopción.
    • Guarda con fines de adopción.
    • Acogimiento.
    • Paternidad.
    • Riesgo durante el tiempo de embarazo o durante la lactancia natural.
    • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
    • El final del plazo de preaviso coincide con alguno de los anteriores periodos.
  • Durante el embarazo a contar desde su inicio y hasta que empieza el periodo de suspensión.
  • Durante el disfrute de alguno de los permisos concedidos (nacimientos prematuros, acogida…)
  • Cuando se ha solicitado y concedido una excedencia.
  • En el caso de trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo laboral, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación contractual con la empresa.
  • En el caso de trabajadores que se reintegran después de finalizar algún periodo de suspensión del contrato por:
    • Maternidad.
    • Adopción.
    • Guarda con fines de adopción.
    • Acogimiento.
    • Paternidad.

Es condición imprescindible que hayan pasado más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o menor.

Estos requisitos para declarar nulo un Despido Objetivo son siempre de aplicación salvo que haya otras causas que no tengan que ver con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia de los que hemos hablado y que sí puedan justificar un Despido Objetivo.

Recurrir un Despido Objetivo

Existe la posibilidad de recurrir el Despido Objetivo, para lo cual se hará igual que si fuera un Despido Disciplinario.

Te dejamos un vídeo donde aprenderás a impugnar un Despido Objetivo:

Efectos de la nulidad, procedencia o improcedencia de un Despido Objetivo

La decisión judicial de declarar un Despido Objetivo como nulo, procedente o improcedente conlleva los mismos efectos que un Despido Disciplinario pero con dos modificaciones:

  • En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a cobrar una indemnización y su situación será entendida como de desempleado por causa no imputable a él.
  • En el caso de improcedencia y el empresario proceda a la readmisión, el trabajador deberá devolver la indemnización recibida.

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Sobre el autor Carlos Póstigo

Psicólogo especializado en desarrollo personal. Formador y escritor de temática psicológica y de crecimiento personal.

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