10 Puntos críticos en la gestión del talento humano

Que el mundo de la empresa está cambiando es un hecho que nadie discute, y que la Gestión del Talento Humano lo está haciendo a pasos agigantados muestra el avance imparable y veloz que está tomando el mundo de los Recursos Humanos.

gestión del talento humano

geralt / Pixabay

Hasta no hace mucho, las empresas contrataban a sus empleados gracias a su Currículum Vitae presentado en un papel y les mantenían en el puesto principalmente a cambio de un salario mensual y unos días de vacaciones al año.

Hoy este concepto de trabajador está cambiando desde la empresa y para bien. Ya no se ve al empleado como un número o pieza más del engranaje productivo de la organización, sino que se le ha humanizado y por tanto la empresa está siendo sensible a otras necesidades no materiales para atraer y retener el talento.

Este nuevo planteamiento se engloba en la que llamamos Gestión de Talento Humano. Para que conozcas más a fondo en qué se basa y cómo te puedes beneficiar de ello, te dejamos los puntos más importantes. Además, no olvides descubrir qué función desempeña la Psicología Empresarial en este campo.

En este vídeo puedes conocer el secreto de Google para que sus empleados no se vayan a la competencia:

¿Qué es la Gestión del Talento Humano?

La definición clásica dice que la Gestión del Talento Humano consiste en un conjunto de procesos de Recursos Humanos diseñados para promover el desempeño productivo de sus trabajadores, facilitando el  logro de los objetivos individuales, generando actitudes positivas y favorables para conseguir una óptima calidad de vida organizacional.

Para ello la Gestión del Talento Humano tiene como objetivo práctico el atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados que quieren entrar a trabajar en la empresa o bien estimular a los que ya están para que no se vayan.

Si te das cuenta, esta nueva forma de ver al trabajador te puede ayudar, puesto que ya no eres un currículum, sino una persona con sus capacidades, habilidades, experiencias, intereses y todas aquellas características personales que te hacen alguien diferente a los demás. Las empresas ahora se pelearán por conseguir al candidato único.

Puntos críticos en la gestión del talento humano

A la hora de desarrollar la gestión del talento humano, se tienen en cuenta una serie de puntos críticos sobre los que trabajar para que tenga éxito:

1. Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso por el que se busca a gente para cubrir un puesto determinado dentro de la empresa. Cuanta más gente haya, más selectiva tiene que ser la selección.

Existen dos tipos de reclutamiento:

  • Interno: se produce cuando la empresa busca cubrir el puesto de trabajo con personal de la misma empresa, es decir, reubicándolo. Es un método económico, rápido, seguro y que fomenta la motivación entre los empleados y la sana competencia entre ellos.

Como desventajas podemos hablar de posibles conflictos de intereses, frustraciones, descapitalización del patrimonio humano y pérdida de innovación y creatividad.

  • Externo: se lleva a cabo cuando la empresa busca cubrir el puesto con personas extrañas que no pertenecen a la organización. Este nuevo talento renueva al que ya hay y aporta ideas y enfoques diferentes.

Por el contrario, este tipo de reclutamiento es más costoso y necesita más tiempo, así como es menos seguro y puede crear un ambiente de deslealtad hacia los propios empleados.

Como fuentes de reclutamiento externo podemos destacar:

    • Redes sociales
    • Webs de empleo
    • Portales de empleo
    • Blogs, contenidos multimedia y Personal Branding
    • Eventos
    • Ferias de empleo
    • Días de puertas abiertas en la oficina
    • Agencias de reclutamiento
    • Agencias de colocación
    • Bolsas de empleo

Como puedes comprobar, actualmente a los clásicas instrumentos de búsqueda de candidatos se han añadido las nuevas tecnologías. Por este motivo te invitamos a que tomes la delantera y vayas trabajando tu propia marca personal gracias a estas nuevas herramientas.

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2. Procesos de Selección y Contratación

Después de buscar a las personas que queremos que entren a trabajar en nuestra empresa, es necesario elegir aquella cuyo talento se ajuste a las necesidades del puesto.

Para ello, mediante la Gestión del Talento Humano se debe iniciar un proceso de selección de todas aquellas personas que optan a este puesto. Consta de las siguientes fases:

  • Preselección de los candidatos: se analiza toda la información recibida de los candidatos, buscando aquella que mejor se ajuste al puesto que queremos cubrir.
  • Realización de pruebas: se obtiene información relativa a aptitudes, capacidades y actitudes de candidato. Se suelen realizar tres tipos de pruebas:
    • Pruebas psicotécnicas: se busca información sobre aptitudes.
    • Pruebas profesionales: se evalúan capacidades y habilidades.
    • Dinámicas de grupo: se observa el desempeño del candidato en grupo.
  • Entrevista de selección: se amplía la información y se estructura de la siguiente manera:
    • Preparación y planificación de la entrevista
    • Desarrollo de la entrevista
  • Valoración de las candidaturas: a partir de una serie de criterios de evaluación definidos por la empresa, se elaborará un informe donde quedará plasmado los diferentes factores y elementos de valoración.
  • Entrevista final: el candidato será entrevistado por aquellas personas con los que se relacionará de forma directa en su día a día.

Una vez hecha la selección, el proceso de contratación finaliza con la preparación de todos los papeles necesarios para formalizar el contrato en el que se debe reflejar los datos del trabajador y la empresa, así como el tipo de contrato, cargo, duración, salario y beneficios.

Te dejamos une extracto de la película “En busca de la felicidad” donde se muestra un proceso de selección de personal y cómo el tener claro el objetivo ayuda a superarlo:

3. Competencias

La Gestión del Talento Humano tiene muy en cuenta el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y comportamientos de los trabajadores con el fin de alinear objetivos y metas a los de la empresa. A este proceso se denomina gestión de recursos humanos por competencias.

A la hora de desarrollar las competencias de los trabajadores y dependiendo de las políticas de la empresa y el perfil del empleado, la organización suele hacerlo de diversas maneras:

  • Rotación de puestos de manera temporal.
  • Asignación a nuevos proyectos ya iniciados.
  • Asignación como asistente en niveles de dirección para conocer el trabajo de las jerarquías superiores.
  • Grupos de entrenamiento de competencias.

Que la gestión por competencias es algo beneficioso para la empresa se debe a diversas razones:

  • Al describir las características del puesto y las competencias que se requieren, facilita la evaluación del trabajo.
  • Alinea las competencias del trabajador con las de la empresa.
  • Alinea los objetivos de desarrollo personal con los de la empresa.
  • Genera un clima laboral de cooperación y desarrollo del liderazgo.
  • Aumenta la motivación del empleado.
  • Crea un sistema de remuneración más justo.
  • Fomenta la formación continua.
  • Desarrolla equipos con las competencias adecuadas.
  • Aumenta la productividad.
  • Fomenta la conciencia y la responsabilidad de los trabajadores.

4. Formación y Desarrollo profesional

Una de las piezas claves en la Gestión del Talento Humano es el desarrollo profesional de los trabajadores tanto a nivel profesional como personal. De esta manera se sentirán más motivados, serán más productivos y no querrán irse de la empresa.

A la hora de desarrollar un plan de carrera se llevan a cabo los siguientes pasos:

  • Análisis de la empresa: tener un organigrama realista y actualizado de la empresa favorece el conocer las necesidades y expectativas de la empresa.
  • Identificar los puestos claves y las competencias: en función del modelo organizativo y las principales líneas estratégicas de la empresa se debe identificar cuáles son los puestos claves y qué competencias se requieren para cubrirlos.
  • Diseño de itinerarios profesionales: se creará como resultado de comparar el actual perfil de competencias del trabajador, con las necesarias para llegar al puesto al que se aspira.
  • Planificar acciones: para ello se organizan diversas acciones formativas y de desarrollo usando diversas herramientas entre las que encontramos el mentoring, la evaluación 360ª de la que hablaremos después y el coaching. Puedes saber más de esta disciplina en ¿Qué es el Coaching y cómo funciona?, Las Bases científicas del coaching y ¿Para qué sirve el coaching y cómo puede ayudarte?
  • Plan de comunicación: se debe dar a conocer a todos los trabajadores los diversos planes de carrera de la empresa.

En este divertido vídeo descubrirás 10 actitudes que te ayudarán en tu desarrollo personal y profesional:

5. Planificación de los recursos Humanos

Dentro de la Gestión del Talento Humano, la planificación de los recursos humanos sirve para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de trabajadores que requerirá en el futuro una empresa. De esta manera el departamento de recursos humanos podrá planificar con bastante antelación sus labores de reclutamiento, selección, desarrollo de carreras y otras más.

Para lograr su objetivo primeramente se debe hacer un análisis de las necesidades de la empresa a partir de una serie de preguntas:

  • ¿Qué causas generan un proceso de selección de candidatos? Puede ser la salida de un trabajador, enfermedades y bajas, creación de nuevo puesto de trabajo.
  • ¿Cómo se va a realizar este proceso? Mediante reclutamiento interno o externo.
  • ¿Lo va a realizar la propia empresa o se va a externalizar? Actualmente cada vez son más las empresas que externalizan este servicio.

Una vez se tengan las respuestas, habrá que realizar un análisis de costes que supone todo el proceso. Se deberá tener en cuenta los gastos materiales, de personal, de contratación y de integración o periodo que necesita el nuevo empleado en asumir sus funciones.

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos básicos:

  • Visión colectiva: categorías profesionales de los empleados, pirámide jerárquica, evolución general del empleo.
  • Deseos individuales: empoderamiento de los trabajadores, reconocimiento de los derechos adquiridos, proyectos personales.
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6. Programas de reconocimiento

Que todos necesitamos sentirnos valorados en nuestras vidas es algo que ya sabemos, por lo que es normal que la gestión del potencial humano, al ver su potencial, lo ponga al servicio de la empresa.

El reconocimiento es importante por diversas razones:

  • Motiva.
  • Hace sentir valoración y confianza en la empresa.
  • Aumenta la comunicación.
  • Genera sensación de utilidad.
  • Eleva la moral de los trabajadores.
  • Genera un sentimiento de pertenencia.
  • Desafía a los superiores a valorar y reconocer.
  • Motiva a los otros compañeros en una competencia sana.
  • Genera motivación para la superación personal.

Para implementar este reconocimiento, las empresas desarrollan diversos programas:

  • Años de servicio: no solo puede ofrecer reconocimiento a los empleados más veteranos que a su vez sirve de inspiración para los más jóvenes, sino que se puede ofrecer cada cierto tiempo.
  • Certificados: se reconoce el trabajo mediante la entrega de certificados firmados por los altos directivos. Se puede implementar este programa con una regularidad temporal para que no quede en saco roto.
  • Producción: se puede diseñar un galardón o premio que sea un reconocimiento al empleado más productivo de la empresa o del departamento, por ejemplo.

Por último destacar que un reconocimiento no es una recompensa, puesto que esta última es más bien un incentivo económico o material que se conoce de antemano y el reconocimiento no siempre es tangible y no tiene por qué estar escrito ni ser esperado.

En este vídeo el CEO de Ascendo Software explica qué es el reconocimiento:

7. Evaluaciones 360º

Si queremos una herramienta que evalúe el desempeño de los trabajadores, mida competencias y diseñe programas de desarrollo, la Evaluación 360º es la perfecta dentro de la gestión del talento humano.

Este instrumento consiste en una recopilación de información integral mediante opiniones, comentarios y valoraciones sobre el desempeño de un trabajador por parte de todo su entorno laboral, es decir, jefes, compañeros, clientes y subordinados.

Los que vamos a conseguir con esta Evaluación 360º es:

  • Tener información de los empleados desde diversas perspectivas.
  • Reducir los sesgos de evaluación hechos por una única persona.
  • Fomentar el trabajo en equipo debido a que los trabajadores se conocen más.
  • Ofrecer retroalimentación constructiva y anónima.
  • Identifica las necesidades y las fortalezas.
  • Alinear las motivaciones personales con las de la organización.
  • Percibir con más transparencia y justicia los procesos de evaluación.

Entre las ventajas que aporta esta técnica de recogida de información podemos encontrar la fiabilidad, calidad de la información, transparencia y la reducción de los prejuicios, aunque no debemos olvidar que también tiene puntos en contra que habría que controlar como la complejidad del proceso,  el posible feedback negativo, la falta de sinceridad en los opiniones por conflicto de intereses y que es largo y costoso.

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Fuente: peoplenext

8. Liderazgo

Una de las preocupaciones de las empresas a la hora de desarrollar la Gestión del Talento Humano es el desarrollo de las capacidades de liderazgo. Para conseguir este objetivo, las organizaciones deben enseñar una serie de habilidades a sus trabajadores:

  • Desarrollo del personal: facilitando oportunidades de crecimiento y desarrollo.
  • Fluidez de información: alentando la aportación de ideas.
  • Establecimiento de objetivos y metas: siendo realistas y alcanzables.
  • Fijar prioridades: a corto y a largo plazo.
  • Resolución de conflictos: no olvides leer Cómo evitar conflictos en empresas familiares“.
  • Motivación: alineando los valores personales con los de la empresa.
  • Posicionamiento y visión: fomentando la pertenencia en la organización.
  • Retroalimentación: ofreciendo siempre información con una mente abierta.

Por su parte, el empleado debe desarrollar una serie de características de liderazgo:

  • Proactivo: actúa antes de que se lo exijan las circunstancias y los problemas que puedan surgir.
  • Optimista: a pesar de vivir situaciones difíciles, el líder siempre mantiene una actitud de resolución de los problemas.
  • Delega: no se siente el amo y dueño de su trabajo y confía en que los demás también pueden hacer las diversas tareas.
  • Resolutivo: ante una dificultad no se queda quejándose y lamentándose por la mala suerte, sino que continuamente está buscando alternativas para encontrar la mejor solución.
  • Compañero: el líder no trabaja solo, sino que está dentro de un grupo que sabe liderar dando ejemplo a los demás.
  • Motivador: actúa como un coach, motivando a sus subordinados y compañeros.

9. Retención del talento

Es lógico que cuando un empleado no está a gusto en la empresa se quiera marchar. El problema surge cuando la organización necesita su talento. Aquí es donde la Gestión del Talento Humano tiene que poner en marcha estrategias para evitarlo.

Para conseguir este objetivo existen muchas opciones con mayor o menor eficacia, pero que sumadas pueden conseguir retener el talento y que así no acabe en la competencia.

  • Reconocimiento de logros: algo de lo que ya hemos hablado anteriormente. Aunque no va a ser lo definitivo por lo que un trabajador se quede, sí ayuda a que este se sienta agradecido.
  • Buen clima laboral: es uno de los factores más importantes para un empleado. Para ello se deben proponer actividades que fomenten que se trabaje a gusto.

En este vídeo puedes ver cómo ha diseñado Tuenti sus oficinas para conseguir este objetivo:

  • Cultivar la comunicación: si la indiferencia es uno de los mayores motivos de malestar personal, podemos hacernos una idea de cómo se debe sentir un empleado al que no se le comunica nada ni se tiene en cuenta su opinión.
  • Capacitar: el empleado debe sentirse valorado y capaz de afrontar retos que la empresa le proponga.
  • Desarrollo y crecimiento: ofrecer a los trabajadores un plan de carrera asegurará su permanencia en la organización a largo plazo.

10. Plan estratégico

Con el plan estratégico se desarrollan e implementan todos aquellos proyectos diseñados para la consecución de objetivos y metas que quiere alcanzar la empresa. Lo que se pretende es la generación de cambios tanto en la organización como en la cultura interna.

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Para ello es muy importante tener claros tres aspectos que toda organización debe clarificar antes de tomar cualquier acción:

  • Valores: son las creencias básicas de la empresa como organización que todo integrante debe aceptar y cumplir, lo que ayuda a la toma de decisiones y a que todos remen en la misma dirección.

Para definir la misión podemos responder a las siguientes cuestiones: ¿qué hacemos?¿a qué nos dedicamos?¿cuál es nuestra razón de ser?

  • Misión: saber para qué existe la empresa y nuestro lugar en ella aporta pertenencia y da sentido a nuestra labor diaria.

Podemos definirla contestando a preguntas como:¿cómo somos?¿en qué creemos?

  • Visión: tener claras cuáles son las metas que quiere conseguir la empresa aportará a los empleados unos objetivos a largo plazo que les motivará para conseguirlos.

Concretar la visión de la organización es tan sencillo como contestar a las siguientes preguntas:¿qué queremos?¿dónde queremos estar en el futuro?¿para quién lo haré?

Es importante destacar en el plan estratégico tanto aquellas acciones que se pretenden llevar a cabo en un corto periodo de tiempo como aquellas cuya realización se espera cumplir más adelante.

Sobre el autor Carlos Postigo

Psicólogo especializado en desarrollo personal. Formador y escritor de temática psicológica y de crecimiento personal.

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