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¿Qué tipos de despidos hay?

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Cuando los empresarios tienen o quieren prescindir de los servicios de un empleado tienen diversos tipos de despido a su alcance, y dependiendo de la circunstancia será uno u otro. Es algo que le puede suceder a cualquier empleado por cuenta ajena, por lo que convendría que supierais algo más acerca de los despidos, de las circunstancias que los motivan y de cómo debéis actuar. En el post de hoy toco el asunto, así que si tenéis cualquier duda podéis dejarla al final; en el área de comentarios. Os responderemos rápido.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel que se da cuando el empresario decide prescindir de los servicios del trabajador en el momento en el que este ha obrado de mala fe y ha tenido una conducta inapropiada en el puesto de trabajo. Las causas que contempla el Estatuto de los Trabajadores para un despido de este tipo son las siguientes:

  • Desobediencia en el trabajo

    Los trabajadores deben cumplir con las instrucciones que dan sus jefes o el empresario siempre y cuando se encuentren dentro del marco legal y contractual. Si no se hace así el trabajador puede enfrentarse a un despido disciplinario fulminante.

  • Faltas y retrasos injustificados y reiterados al puesto de trabajo

    Estos tipos de despido suelen ser la causa más frecuente; y por lo general tiene un trasfondo laboral o personal.

  • Las ofensas al empresario

    Las ofensas al empresario, a los demás trabajadores, a sus familiares o a las personas que por una u otra razón tengan relación con la empresa. Se considera una falta grave.

  • Abuso de buena fe

    Se da cuando el trabajador se extralimita en sus funciones causando un daño físico, moral o de imagen al empresario, a los otros trabajadores y/o a los medios de producción de la empresa.

  • Disminución voluntaria del rendimiento en el trabajo

    Un punto que es difícil de probar por parte del empresario, pero que puede darse. De hecho es una técnica empleada por ciertas personas para provocar un despido objetivo y cobrar la indemnización correspondiente.

  • Embriaguez y toxicomanía

    Un empresario no puede despedir a un empleado si sabe que este, en sus ratos libres, consume alcohol en exceso o drogas. Ahora bien, hay tres casos que si aplicarían y serían justificativos para provocar un despido disciplinario: que se consuma en horas de trabajo, que se acuda al puesto de trabajo con síntomas claros de haber consumido y que por contrato el empleado tenga prohibida la ingesta de este tipo de sustancias; sean legales o no.

    Este último caso suele darse, por ejemplo, con presentadores de TV o radio, modelos, deportistas profesionales y en general con aquellos empleos donde la imagen y la salud del trabajador sean especialmente sensibles. Estos tipos de despido no son habituales, pero ahí están.

  • Acoso étnico o de otro tipo

    Obviamente es motivo de despido disciplinario el acoso por asuntos raciales, étnicos, sociales, culturales, sexuales, religiosos, de creencias, de edad, de lugar de nacimiento o residencia, de aspecto o posibles discapacidades, etc. La idea es que en los centros de trabajo todos sepan convivir en armonía sin tener que recurrir a faltas de este tipo.

  • Prisión por sentencia firme

    Si el empleado ha recibido una sentencia judicial firme para entrar en prisión la empresa podrá proceder con un despido disciplinario justificando que el trabajador ha faltado reiteradas veces a su puesto. Procede de igual manera una pena de prisión provisional si el trabajador no comunica a la empresa esta circunstancia. En caso de que sí lo hiciera el contrato no se extinguiría, sino que entraría en suspensión; teniendo el empresario que cubrir su falta con un contrato de interinidad.

Nota: en el despido disciplinario no hay indemnización por despido, ya que se considera que ha sido él el culpable de la rotura contractual.

Despido objetivo

El despido objetivo es aquel en el que el empresario tiene una razón válida (desde el punto de vista legal) para despedir a un trabajador aduciendo problemas técnicos, de producción, económicos u organizativos. Hay diversas razones que son justificativas para estos tipos de despido:

  • Ineptitud del trabajador

    Si una vez dentro de la empresa se ve que el empleado no es capaz de desarrollar las tareas encomendadas el empresario puede provocar un despido objetivo por razones de producción. Ahora bien, no podrá hacerlo si antes de firmar el contrato laboral era consciente de ello.

    Un ejemplo de esto último: imaginad que una empresa necesita un programador de Java, pero que no quiere gastar en pagarle un salario adecuado. Entonces el empresario decide contratar a una persona que nada tiene que ver con el mundo de la informática y que jamás ha tocado un ordenador (pongamos como ejemplo una persona de 58 años que toda su vida ha trabajado en el campo). El empresario le da un libro de programación y le dice al trabajador que en dos semanas quiere ver finalizado el proyecto.

    Obviamente el empleado no lo consigue. El empresario entonces decide despedirle aduciendo ineptitud para el puesto. Pero claro, como él ya era consciente, el despido, si es recurrido, será improcedente.

    En cambio sería procedente si el empleado hubiera puesto en su curriculum que es experto; demostrándose después que ni de lejos. Hay gente que lo hace con tal de conseguir un trabajo.

  • Por razones económicas

    Si la empresa tiene pérdidas durante tres trimestres consecutivos o vende menos que en el mismo periodo del ejercicio anterior puede alegar pérdidas económicas y proceder con un despido objetivo. Hay muchos flecos que pueden quedar sueltos en estos tipos de despido, por lo que convendría poner esta situación en manos de un abogado laboralista si se tienen dudas.

  • Por causas técnicas

    De hecho esta es una de las razones que pueden esgrimir las empresas para provocar un despido objetivo. Por “causas técnicas” se refiere, por lo general, a que la empresa ha comprado una máquina que puede suplir las labores del empleado. Una situación que por el momento no es muy frecuente, pero que ya se está dando. Y por cierto; al igual que en el caso anterior en este contexto también se puede tener cierto éxito si se recurre en los tribunales.

  • Por razones organizativas

    Si hay cambios en los departamentos o en los procesos de trabajo de una empresa cabe la posibilidad de que puedan despedir a los trabajadores afectados.

    Un claro ejemplo de esto sería cuando una compañía decide cerrar una delegación por decisión estratégica o simplemente por razones económicas. En el primer caso entraríamos de lleno en un despido objetivo por razones objetivas de organización, mientras que en el segundo se podría también contemplar un despido objetivo por razones económicas. Estos tipos de despido lamentablemente son frecuentes.

  • Por razones productivas

    Otra de las razones por las que un empresario puede despedir de manera objetiva a un empleado es el cambio inesperado en la producción. Algo típico cuando la empresa, por razones propias o ajenas, comienza a vender menos un producto en cuestión. Si se da el hecho de que el trabajador afectado forma parte de la línea de producción, gestión y/o comercialización de ese artículo y/o servicio podría dar cabida un despido por razones objetivas.

  • Por fuerza mayor

    Si la empresa sufre un hecho imprevisto de cierta cierta magnitud que paraliza o afecta gravemente su funcionamiento podría darse un despido objetivo por fuerza mayor.

    Un ejemplo de esto es cuando la empresa recibe una sanción económica imprevista por parte de una autoridad pública o a través una sentencia judicial, haciendo que sus arcas no puedan soportarla y deba cerrar o liquidar gran parte de sus activos y procesos. Otra situación de ejemplo sería si sufriera un accidente natural que dejara sus instalaciones inservibles (por ejemplo una inundación). Estos tipos de despido no son habituales.

  • Por faltas justificadas

    Las bajas cortas y reiteradas por razones justificadas también pueden ser motivo de despido objetivo. Aunque para que esta situación se de hay que cumplir ciertos requisitos: que las bajas supongan al menos un 20% de las jornadas de los últimos dos meses y que durante el último año la no asistencia justificada al trabajo haya sido de al menos un 5% del tiempo laboral.

    Como os podréis imaginar hay muchas salvedades en este punto, pues hay diversos tipos de bajas, que aún siendo intermitentes, no cuentan para este efecto: tratamientos contra el cáncer u otra enfermedad grave, bajas relacionadas con las secuelas de la violencia de género, con paternidad, maternidad o accidentes laborales; etc. Hay bastantes casos que no justificarían un despido de este tipo, por lo que si os encontráis en esta situación es mejor que pongáis el hecho en manos de un buen abogado laboralista.

Nota: la indemnización por despido objetivo es de 20 días por año (si es procedente, pues en caso de que no lo sea asciende a 33 días).

Despido colectivo

tipos de despido

Los despidos colectivos son aquellos en los que las empresas deciden poner fin a la relación contractual de grupos de trabajadores. Una situación que por lo general está relacionada con causas objetivas por razones económicas. De todas maneras vamos a ver cuáles son los requisitos para que se considere “colectivo”:

  • El despido de al menos diez trabajadores en empresas que no lleguen a los 100 empleados.
  • El despido del 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 empleados.
  • El despido de al menos 30 empleados en empresas de más de 300 trabajadores.
  • Que cualquiera de los puntos anteriores se haya dado en un plazo de 90 días.
  • Que se deba a razones económicas, técnicas, organizativas o productivas (podéis ver los detalles en el apartado de despidos objetivos -punto anterior-).

En caso de que la empresa efectivamente esté llevando a cabo un despido colectivo tendrá que formalizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Existen tres tipos de ERE según el caso:

  • ERE de extinción

    Este tipo de Expedientes de Regulación de Empleo da por finalizada de manera definitiva la relación laboral entre los trabajadores y la empresas. Comúnmente se led denomina “despidos colectivos”. Lamentablemente estos tipos de despido han sido frecuentes en los últimos 10 años a raíz del desplome del sector de la construcción.

  • ERE de suspensión

    Este tipo de Expediente de Regulación de Empleo plantea la reorganización del calendario laboral de los empleados fijando días de suspensión. Digamos que es una manera menos virulenta de bajar los costes de la plantilla.

  • ERE de reducción

    Este tipo de Expediente de Regulación de Empleo es similar al anterior, pero con la diferencia de que el trabajador no tendrá que pasar días de suspensión. Simplemente verá reducida su jornada laboral o directamente su calendario (haciendo que trabaje menos días). Una decisión salomónica.

Nota: en los EREs la indemnización por despido será de 20 días por año trabajado.

Despidos procedentes, improcedentes y nulos

Independientemente del despido en el que se encuentre inmerso el trabajador cabe la posibilidad de recurrir la decisión de la empresa por vía judicial. En ese caso el resultado podrá ser procedente, dando así la razón al empresario; improcedente, teniendo razón el trabajador y obligando a la empresa a escoger entre su readmisión o una mayor indemnización; o nulo, en cuyo caso el empresario está obligado a readmitir al trabajador facilitándole el salario y los beneficios correspondientes al tiempo que ha pasado fuera de la compañía.

Vamos a ver este asunto algo más al detalle:

  • Despido procedente

    Estos tipos de despido se dan cuando la empresa puede demostrar que debe prescindir del empleado por causas disciplinarias graves o por motivos económicos, técnicos, organizativos, productivos o de fuerza mayor.

    En los casos de despidos procedentes por razones no disciplinarias los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, mientras que si se dan razones disciplinarias el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.

  • Despidos improcedentes

    Los despidos improcedentes son aquellos que se dan cuando el empresario comete un error de forma en el despido, prescinde del empleado por razones que no proceden o no es capaz de probar los hechos que han motivado el despido. En estos tipos de despido la empresa debe readmitir al empleado pagándole los atrasos salariales; o si lo prefiere prescindir de él abonándole una indemnización de 33 días por año trabajado o superior.

  • Despido nulo

    En las sentencias donde se tipifique el despido como nulo el empleado tendrá que volver a su puesto de trabajo de manera inmediata, pues se habrá demostrado que la empresa ha actuado de mala fe o incumpliendo los requisitos para justificar un despido. El empleado recibirá los salarios y beneficios correspondientes al tiempo en el que estuvo fuera de la empresa.

Nota: si el trabajador no recurre un despido por vía legal se podría encontrar con que el empresario se salga con la suya en caso de haber errores de procedimiento o despidos que realmente no sean procedentes.

Consejos ante un despido

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Los despidos no son agradables, está claro; no obstante sí hay ciertas cosas que podéis hacer para garantizar que no se vulneren vuestros derechos laborales. Ahí van unos consejos:

  • La carta de despido

    Primero de todo debéis exigir que la comunicación se formalice a través de una carta de despido, pues la vía oral no es válida. De todas maneras, si os despiden de palabra, tendréis que conseguir antes de 20 días (tiempo máximo que tendréis para recurrir) las suficientes pruebas que atestigüen que habéis sido despedidos. Así pues vendría bien que hubiera otros trabajadores o incluso delegados sindicales que pudieran dar fe de esta situación. Obviamente será complicado que quieran testificar contra la empresa.

    Si no podéis reunir pruebas ante un despido verbal acudid al día siguiente a la empresa como si nada; pero eso sí, asegurándoos de que hay testigos de vuestra llegada. Si no hay testigos y os impiden el acceso a la empresa convendría que llamarais a la policía o a un notario para que levantara acta. Tened en cuenta que si no os dan la carta sellada podrían aducir que habéis faltado a vuestro puesto de trabajo, dando pie así a un despido disciplinario procedente. Se hace, así que mucho ojo.

    De ahí que sea importante que os den la carta y que todo esté bien escrito: fecha correcta (cuidado con fechas pasadas), causa de despido indicada, identificación de ambas partes, firma del empresario y sello. Eso sí, procurad que os den una copia firmada por el empresario antes de firmar nada vosotros (comprobad que sea idéntica a la que firmaréis) y poned “no conforme” antes de rubricar. Eso os abrirá la puerta de los tribunales en caso de reclamar y evitará que el empresario pueda retiraros la carta justo después de firmar y antes de poner esa coletilla.

    Una vez con la carta en la mano acudid a un abogado inmediatamente para que os diga si todo está en regla o hay fallos de forma que puedan echar atrás el despido. Recordad que tendréis 20 días para reclamar.

    Nota: si sospecháis que os van a despedir de manera verbal grabad la conversación. Servirá de prueba en un juicio laboral al ser vosotros parte de la misma.

  • No firmar la carta no vale para nada

    Que os neguéis a firmar la carta no valdrá de mucho, pues si la empresa encuentra a dos “testigos” que puedan dar fe de que se os ha despedido el proceso seguirá su curso. De hecho les vale con mandaros un burofax, ya que este servicio de Correos tiene valor legal.

  • Finiquito “no conforme”

    Al igual que con la carta de despido conviene que pongáis la coletilla “no conforme” en el finiquito. Así podréis más tarde comprobar si todo está en regla y reclamar si procede.

  • Nota de conciliación

    Si pensáis que el despido no es procedente y/o que hay errores de forma o mala fe convendría que reclamarais, pero nuevamente os recuerdo que tendréis 20 días desde que recibáis la carta de despido. Para esto tendréis que presentar una nota de conciliación, pues es un proceso que normalmente es obligatorio antes de llegar a juicio. Aquí se negocia con la empresa, evitando recurrir al juez.

  • Agosto y los tribunales

    Si el despido sucede a inicios de agosto o finales de julio no cometáis el error de pensar que agosto es tiempo inhábil para reclamar, pues si bien es cierto que en ese mes los tribunales civiles están prácticamente inactivos los laborales siguen en pie.

  • Despidos falsos

    Muchas veces, cuando el trabajador quiere irse de la empresa y el empresario “congenia” con él, se llega a un acuerdo para simular un despido. Es decir, para que oficialmente la salida del trabajador conste como un despido. De esa manera al empleado le correspondería cobrar la prestación por desempleo.

    Como os imaginaréis estos tipos de despido simulados son ilegales, enfrentándoos ambas partes a sanciones administrativas.

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Sobre el autor Jon Sainz

Programador industrial, blogger profesional y Coordinador de Contenidos de Cursos.com.

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